目的就是让你们明白单一词汇叫练习，组合词汇才是体系。

比如：委屈一词。就很有意思

员工激情不高、抱怨、离职等词汇很多时候会与委屈关联。那么委屈就会形成一个体系。

委屈是员工的行动在组织关系中得不到公正的评价的心理状态的集合。

第一种委屈就是Ra（H）=Rb（L）的N种问题。你可以一一按照公式去演绎员工委屈。

包括数理对象和心理对象还有精神对象（杜献红）

1、R2（N）=R1（0）的委屈，员工结果再好，企业当成了本分的，没有任何的激励。

2、R2（N）=R1（-1）的委屈，拼命干，领导认为投机取巧。

3、R1（0）=R1（-1）委屈，兢兢业业干，领导却不屑一顾，认为是耽误事，浪费时间，不值得。

4、R3（+1）=R1（0）的委屈，做做就变成自己的本质，一旦不做就挨批！

5、R3（+1）=R1（-1）的委屈，主动做，帮助团队，却被领导狠批不务正业。…

你想要多少可以找出多少，只要你懂Ra=Rb公式；信手拈来。

对于公式的理解领悟，有什么更好的方法吗？（陈川湘）

需要分析，为什么责任客体会这样，这种环境的根源在哪？需要作为“委屈”的责任主体的我能够如何正确应对！因为任何组织都存在这种或那种委屈，如果我们不能够经历十种八种委屈，那你又怎么明白“强大”是给委屈撑大的呢！要正确引导员工明白“委屈”也是一种价值交换，不要期望真空下的保温效果。一点点小的“委屈”就离职，背后也是责任显性与隐性约束力条件下价值交换的“计较”。委屈与计较，委屈与豁达，委屈与强大，委屈与委任，是一个职业周期，不经历委屈何以到委任，委以重任！

注意责距，不要动不动用“严以律己、宽以待人”这种责距需要你去转换出来，否则就是一趟活生生的说教课程！4R4P课程杜绝说教的责距太大的关联，需要层层分解到4R8C，关联词汇不要跳跃，从员工可以认知的行动的词汇入手。你给的词汇全是站在企业管理者角度的词汇，也就是责任客体对责任主体行动与关系评价的词汇，这些词汇容易让学员吐，说教血糖成分偏高。把它们转换成为员工作为责任主体可以触及的（组织）行动词汇，效果会更加好！

委屈与（短期与长期、显性与隐性、分多或分少了、名誉的与实际的）得失计较多进行案例分析。触及人性的低阶以及面对他人的评价的低阶的状态。Ra（H）=Rb（L）：把员工期望的高阶的评价当成了另外一种员工不想要的责任高阶或责任低阶。如此一来，委屈就产生了！