特征1:有形的责任物理对象特征
角色责任特征值逻辑管理规律：（-1，0）
责任行为特征：行为型
岗位职责问题属性：确定性问题
岗位职责分工要求：
只要按照岗位职责的制度、标准、规范与流程执行，员工的工作结果基本没有差异。常表现为配合设备生产的一线基层人员，工作简单重复、个体要求差异性小、技能要求不高等工作性质与特征。
第二种岗位特征分析：能力责任-结果型
特征2: 有数的责任数理对象特征
能力责任特征值逻辑管理规律：（0～N）
责任行为特征：结果型
岗位职责问题属性：程度性问题
岗位职责分工要求：
岗位职责的制度、标准、规范与流程要求很少，员工的工作结果完全依赖自己的经验与努力程度，工作结果差异性大。常表现为手工技能、竞技类、艺术性、直销类等工作性质与特征。
第三种岗位特征分析：义务责任-关系型
特征3:有心的责任心理对象特征
义务责任特征值逻辑管理规律：（0，+1）
责任行为特征：关系型
岗位职责问题属性：不确定性问题
岗位职责分工要求：
岗位制度、标准、规范与流程不多，大部分表现为隐性的人际关系配合。常表现为与人打交道的行业岗位。礼仪接待、调解员、客服等服务性质与特征。
第四种岗位特征分析：原因责任-理念型
特征4:无形的责任精神对象特征
原因责任特征值逻辑管理规律：（C/c）
责任行为特征：理念型
岗位职责问题属性：未知域性问题
岗位职责分工要求：
该类型岗位工作性质很少以实际的制度目标为导向，对岗位常表现为思想、理念等层面的要求，工作以信息分析、决策分析、风险控制、创意提供、战略咨询、理念参考等特征。对个体的要求差异性大、经验阅历要求高等工作性质与特征。
二，常规复合型岗位特征分析
所谓复合型岗位胜任力模型理论，是指该岗位具有两种责任的价值交换表现为核心导向作用，在这种岗位中两种责任的精力和时间分配超过了70%的比重。
复合型岗位胜任力模型按照四种责任的两两组合，根据4R的依次排列组合，最终组合可以分为六大类型：
1，行为结果型：R1+R2
2，行为关系型：R1+R3
3，行为理念型：R1+R4
4，结果关系型：R2+R3
5，结果理念型：R2+R4
6，关系理念型：R3+R4
这六种岗位复合型胜任力模型不是简单的数学逻辑关系相加法，每一种组合都是AB结构，也即Ra是岗位职责价值的基础，Rb是岗位模型的价值核心。我们通过对Ra的价值交换分析，找出岗位职责的分工规则与管理对象依据，从而进一步分析Rb的核心价值交换对象。
1，为什么基层要重视R1+R2/R3/R4？
第一种工作责任性质分析
责任特征：显约束力型R1（0）+R2（N）
这类基础的岗位绝大部分工作具有明显的显性约束力条件，只要符合岗位的技能要求，按照岗位职责分工的制度、标准、流程与规范执行就能够胜任。
显约束力条件包括：
1，岗位特定的资质、等级、许可、证书等硬性条件，以满足国家、行业等上岗制度；
2，岗位明确的知识技能要求，以满足企业与岗位工作技术技能的需要；
3，企业特定的工作制度流程要求，以符合企业特定的工作环境要求；
4，行业与企业特定的标准规范要求，以符合行业或企业的生产产品或服务的标准体系。
责任行为特征：行为结果型
显约束力条件的岗位责任表现为基于规范行为后的结果特征，也就是说只要符合岗位上述要求，其结果差异化取决于个人的努力程度的高低。
行为结果型的工作特征绝大部分建立在偏向于物理对象的人与物之间关系，最终以产品质量、数量、成本、效率等数理对象为责任绩效管理特征。
特征值逻辑管理规律：（R1（-1，0），R2（0～N），R1（-1）+R2（L），R1（-1）+R2（N），…R1（0）+R3（+1）｝
岗位职责问题属性：确定程度性问题
企业管理者管理技巧：
要充分考虑这种基层岗位的技能要求与岗位的管理依据的结合，严格要求行为的组织规范性，通过建立目标激励机制提高各种员工绩效数理对象的指标。
第二种工作责任性质分析
责任特征：外驱动型R1（0）+R3（+1）
这类基础的岗位绝大部分工作具有明显的外驱动的特征，也即表现为服从与配合。绝对服从命令为天职以及配合客户是上帝的服务性特征。日常的工作流程都是为了配合以人为导向的服务质量与客户关系。
外驱动系统包括：
1，企业特定的工作制度流程要求，以符合企业特定的工作环境要求；
2，行业与企业特定的服务规范要求；
3，善于语言与肢体语言表达情感关系
4，关注客户的隐性的诉求，为客户提供增值服务
责任行为特征：行为关系型
外驱动型岗位责任表现为基于有形的规范行为中的有心的人际交往或客户服务关系特征，也就是说只要符合岗位规则与人际关系基本诉求，满足客户的基本心理诉求，其结果差异性不大；反之，一味只在乎有形的行为规范而不在乎行为关系的内在联系，服务的结果则有天壤之别。
行为关系型的工作特征把绝大部分用心建立在偏向于基于人与物理对象的规范动作、语言表达等所产生出来的人与人之间的心理对象的关系，最终以热情、激情、友善、细心、体贴、温暖等心理增值服务为责任绩效管理特征。
特征值逻辑管理规律：｛R1（-1，0），R3（0，+1），R1（-1）+R3（0），R1（-1）+R3（+1），…R1（0）+R3（+1）
岗位职责问题属性：确定程度性问题
企业管理者管理技巧：
要充分考虑这种基层岗位的行为规范要求与服务的高效流畅性相结合，严格要求行为的客户关系性，通过建立行为规范的目的是最终为了提高客户满意度的责任绩效心理对象的指标，而不是为了行为规范或激情而违背客户的需求与信任。这里特别提到的是一些服务性质的企业盲目跟风追求服务质量，把客户心理对象的隐性尊重诉求过度显性化或物化，最终失去了应有的尊重味道。比如：在客户面前强制员工叫喊欢迎光临，强制员工表现出过度热情、激情等表现，反而让客户感到不适应、被打扰、甚至防御与反感等，这都是非理性的行为关系型责任管理模式，与行为关系型胜任力模型特征要求完全背道而驰。
第三种工作责任性质分析
责任特征：外显内隐型R1（0）+R4（C）
这类岗位绝大部分工作具有明确显性约束力要求的工作特征，又具有要求岗位人员最大化在隐性条件表现的诉求需要，也即表现为服从与奉献精神。需要绝对服从命令规则为天职，还需要富有创意、创新、克服困难危机与奉献精神的理念型特征。
外显内隐条件包括：
1，岗位特定的资质、等级、许可、证书等硬性条件，以满足国家、行业等上岗制度；
2，岗位明确的知识技能要求，以满足企业与岗位工作技术技能的需要；
3，企业特定的工作制度流程要求，以符合企业特定的工作环境要求；
4，不仅要具有良好的专业知识，还要具有相关的创新理念、危机意识、奉献精神等特征。
责任行为特征：行为理念型
外显内隐型的岗位责任表现为基于规范行为的思想理念特征，也就是说不仅要符合岗位上述要求，虽然行为相似，但岗位会因为不同人的理念差异而发生很大的结果差异化，岗位基本取决于个人的思想理念与精神信念高低。
行为理念型的工作特征绝大部分建立在偏向于物理对象与精神对象上的切换，体现在创意、创新、思想、信念、精神等形态，最终以创意、风格、艺术、精神信念、决心、忠诚等为责任绩效管理特征。
特征值逻辑管理规律：｛R1（-1，0），R4（C/c），R1（-1）+R4（c），R1（-1）+R4（C），…R1（0）+R4（C）
岗位职责问题属性：确定未知性问题
企业管理者管理技巧：
要充分考虑这种岗位的规范化管理要求与发挥个人的精神思想、意识形态上的力量相结合，严格要求行为的组织规范性，通过激发岗位自我驱动提高各种理念性绩效评估。
2，为什么中层要重视R2+R3/R4
第一种中层干部责任性质分析
责任特征：内显外隐型R2（N）+R3（+1）
这类岗位工作具有明显的显性内驱动的特征，也即重视主动承担压力与目标管理，以及以团队协调或客户关系管理为核心特征。要有强烈的目标感和较好的人际关系成熟度，突出目标与关系导向的责任思维。
内显外隐系统包括：
1，企业特定的工作目标责任制要求，以符合企业竞争发展要求；
2，具有良好的结果意识与压力管理；
3，关注团队与客户沟通情感关系的维系；
4，关注客户的隐性的诉求，为客户提供增值服务
责任行为特征：结果关系型
内显外隐型岗位责任表现为基于有数的目标意识与有心的人际交往或客户服务关系特征，也就是要求强烈的目标竞争意识与良好的人际关系基本诉求，不仅要满足差异性目标结果还要关注满足人际合作关系的心理诉求，这类岗位差异性很大。
结果关系型的工作特征不仅要关注基于人与数理对象对象的计划、目标、方法与激励等驱动，还要关注团队合作协调、客户服务等人与人之间的心理对象的关系，以团队合作、客户共赢、互助互惠、大局观等影响力因素，以目标达成与企业文化、客户满意度为责任绩效管理特征。
特征值逻辑管理规律：｛R2（0～N），R3（0，+1），R2（L）+R3（0），R2（L）+R3（+1），…R2（N）+R3（+1）
岗位职责问题属性：确定不确定性问题
企业管理者管理技巧：
要充分考虑这种岗位的目标结果要求与团队管理、客户服务意识相结合，注重行为素养关系性，通过建立岗位目标激励的绩效数理对象指标系统，完成岗位自我驱动的实现；运用企业文化与客户增值服务意识提高团队与客户沟通满意度为责任绩效心理对象的指标。
这里值得一提的是目标内驱动往往不是该岗位的个人结果目标，而是岗位所带领的团队整体实力的提升，岗位因为有目标的核心指标要求，故而要求岗位需要充分考虑人际关系的协调与配合的重要性。
第二种中层工作责任性质分析
责任特征：内显外隐型R2（N）+R4（C）
这类岗位工作具有明显的显性内驱动的特征，也即重视主动承担压力与目标管理，以及以团队协调或客户关系管理为核心特征。要有强烈的目标感和较好的人际关系成熟度，突出目标与关系导向的责任思维。
内显外隐系统包括：
1，企业特定的工作目标责任制要求，以符合企业竞争发展要求；
2，具有良好的结果意识与压力管理；
3，关注团队与客户沟通情感关系的维系；
4，关注客户的隐性的诉求，为客户提供增值服务
责任行为特征：结果关系型
内显外隐型岗位责任表现为基于有数的目标意识与有心的人际交往或客户服务关系特征，也就是要求强烈的目标竞争意识与良好的人际关系基本诉求，不仅要满足差异性目标结果还要关注满足人际合作关系的心理诉求，这类岗位差异性很大。
结果关系型的工作特征不仅要关注基于人与数理对象对象的计划、目标、方法与激励等驱动，还要关注团队合作协调、客户服务等人与人之间的心理对象的关系，以团队合作、客户共赢、互助互惠、大局观等影响力因素，以目标达成与企业文化、客户满意度为责任绩效管理特征。
特征值逻辑管理规律：｛R2（0～N），R4（C/c），R2（L）+R4（c），R2（L）+R4（c），…R2（N）+R4（C）
岗位职责问题属性：程度未知性问题
企业管理者管理技巧：
要充分考虑这种岗位的目标结果要求与团队管理、客户服务意识相结合，注重行为素养关系性，通过建立岗位目标激励的绩效数理对象指标系统，完成岗位自我驱动的实现；运用企业文化与客户增值服务意识提高团队与客户沟通满意度为责任绩效心理对象的指标。
这里值得一提的是目标内驱动往往不是该岗位的个人结果目标，而是岗位所带领的团队整体实力的提升，岗位因为有目标的核心指标要求，故而要求岗位需要充分考虑人际关系的协调与配合的重要性。
3，为什么高层要重视R3+R4
高层干部责任性质分析