5807-转自方志良的文章

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R2(N)+R3(0)=0:责任主体工作能力相当强,工作效率高,业绩好,很优秀,但是却不太愿意帮同事的小忙,与人沟通显得过于强势或冷漠,在团队中会成为他人都不愿意靠近的一根刺,最终也不会给自己的职场带来增值。

方志良 的文章 企业管理中“做与说”的责任不协调问题(二)

《济南网络广播电视台》

职场责任动力学.我能赢节目之

职场拉仇恨系列第二期:

做R2(N)+说R3(0)=0


(一)核心规律:


在职场中这类岗位能力很强,各种工作结果也做得很好,但脾气稍爆、没有耐心,不会说话或者对下属说话不敬,不考虑他人的感受,责任一高一低,两种责任相加等于零。


通常发生在中层、老员工或体现个人能力施展空间大的岗位上,这类角色容易出现做到了努力做的目标结果,但却说了对人不敬不应该说的话,伤害了同事、下属或徒弟情感,这种现象影响下属成长或企业文化。

常见岗位有:中层、技术人员、销售、岗位师傅、老员工…

(二)这种现象的发生的根源:

1,在企业中这些岗位人员把岗位职责中所掌握的优势技能当成优越感,这种优越感的存在恰恰是企业团队技能整体提升与发展的瓶颈;

2,企业由于对这类岗位中的特定技能的人依赖性强,又因这类人自身对技术独家掌控的顾虑,或者由于经验丰富从而不会从对方角度思考难度,也或者其它本职工作精力的不够,缺乏合理的激励,导致能够“做好但不能教好”,对辅导没有耐心,在做的时候也会说一些贬低、批评新人或徒弟等人员的话。


(三)管理规避:

企业要在不同的时间或周期梳理各种以技能与结果为导向的岗位。比如某些需要快速掌握技能才能胜任的岗位,在企业引进新人上岗时需要对这类辅导师傅们先进行“做与说”的素质与心理培训辅导。让这些牛人能够清楚知道新人在学习周期中的难点与常见问题分析,哪些问题容易让师傅发脾气、没有耐心,哪些需要特别有耐心,如果只有“做的好而说的差”容易挫伤新人的自信,导致新人离职加速。

当然,企业有条件也需要充分考虑这类人员的适当激励与奖励,并把教好徒弟作为晋升和加薪的指标。

以知识或技术为导向的企业在这个责任熵组合规律上需要充分考虑如何规避。

本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

第四层次:Ra(L)+Rb(H)=|-1,0|责任东成西不就:R2(N)+R3(0)=0

责任动力(4R4P)学分析:四种做法+一种说法的职场故事

本文责任思维模型:理性行动“四做原理”

责任思维工具描述:必须做,努力做,应该做,选择做

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