管理为什么要“统一命令”？责任冲突的深度解读
亨利.法约尔，古典管理理论创始人之一。他曾归纳了组织管理中，为什么要统一命令的四种冲突情况，尽管法约尔提出了管理五要素和十四条管理原则，但并没有探讨冲突产生的原因及其有针对性的改进措施。我认为就如何根治“冲突”问题还显泛泛。鉴于此，班门弄斧一番，以飨读者。
法国管理大师：亨利.法约尔 以下是由于不统一命令带来的四种组织冲突情况，我用责任冲突进行了标注并进作相关分析。
责任冲突（1）：R4-理念冲突
法约尔指出：管理者希望命令能被更好地理解，或者为了着急解决问题要赶时间，又或者是为了立即纠正某种不能等待的错误，等等原因吧，上层领导直接绕过相关负责人下达指令。他认为，这种现象造成的问题是，接受命令的下属因为打破了既定组织关系而犹豫不安，被撇开的直接领导人受到伤害和威胁，因而使组织乱成一团。
为什么是理念冲突？
比方说，你太太是个爱狗人士，而你却爱吃狗肉，你太太常常因此而跟你吵架，这就是理念冲突。理念冲突的核心是价值观。你认为解决一件事绕过部门负责人，你认为（价值观）事情第一、人际第二。假如部门负责人认为（价值观）人际第一、事情第二，那么，你们的冲突就将难以避免。
责任冲突（2）：R3-人际冲突
法约尔指出：在最初分配职权时，为了避免两个同事、两个朋友之间的关系失和，就让他们对同样的下属拥有同样的职权。起初，人们往往相信，同事和朋友之间的互助友爱、共同利益以及杰出才干，可以使他们自己处理好职权的冲突，但现实却会使这种幻想很快破灭，职权冲突会使两人沿着“合作→拘束→恼怒→仇恨”的路线发展。
为什么是人际冲突？
比方说，球场补位。踢足球的人都知道，一支优秀的球队，无论是进攻还是防守，一旦出现空挡，就会有人立马补位，其目的是队友可以不在岗但其功能和作用绝对不能少。为什么球队能够做到呢？因为每个人都知道规则以及要赢球的愿望。这是什么？这就是企业文化，一个只有团队自己能懂的“潜规则”。一个眼神、一个小动作、一句外人听不懂的词语（像是魔法咒语）。反之，企业或团队没有这种“潜规则”，所谓的相信、期待，都是自欺欺人。冲突在所难免。
责任冲突（3）：R1-角色冲突
法约尔指出：部门之间的分工界限不清，会产生结构上的命令冲突。
为什么是角色冲突？
你看这个图：
你注意看b，“同一件事，无论你如何做，人们都会从不同的社会关系角度对你进行评价”，所以，你再看c，“以特定的社会关系为评价依据对特定的社会行为进行评价，就会形成特定的责任”。这句话怎么解？比方说，咱俩一起打扫卫生，你负责拖走廊，我负责擦窗户，你干得怎么样，用走廊的卫生标准来衡量，我干得怎么样，就用窗户的卫生标准来衡量，各有各的成果（业绩）。假如咱俩不分彼此，工作混在一起干，一旦上级下达指令说，老陈，你把窗户擦亮一点，那你说谁会干得好一点呢？很显然，大家都会推卸责任。
责任冲突（4）：R2-目标冲突
部门之间常有的联系、职务运行上不可避免的交错、职权行使中本身具有的模糊性，会产生行为上的命令冲突。
为什么是目标冲突？
假如你是生产经理，我是品质经理，你的目标是产量，我的目标是质量，而你关注产量（提升效率）就会忽视质量，我们的工作目标就会形成冲突，怎样协调这种冲突呢？必须统一指令，而指令必须来源于客户需求才算清晰、真实、有效。如果指令来源于某个领导的需要，冲突就会变成无解。
所以，从《责任动力学》角度来看冲突（P1），首要解决的是人与制度规则的冲突控制，如果没有控制好，就会演化为目标冲突、人际冲突甚至理念冲突。因此，解决不“统一命令”带来的冲突问题，要优先解决好组织成员的角色责任问题（责任边界），这才是达成组织责任动力最佳效果的根本方法。